企业疯狂抢人！水产业存巨大人才缺口填报志愿别错过水产专业！

  作为企业的核心驱动力，直接决定着企业的兴衰与成败，企业与企业之间的竞争最终就是人才的竞争。随着高考结束和大学毕业生涌入社会，人才的专业选择和职业起点再次成为热议的话题。

  渔美康集团作为水产行业的佼佼者，对于人才的看法和培养策略具有独特的见解和实践经验。日前，笔者与渔美康集团人力资源总监刘卫霞进行了交流，探讨水产行业的人才现状、就业环境、人才教育培训机制以及企业在面对人才缺口和流失时的应对策略。同时，也希望能为即将踏入社会或选择专业的学生提供一些建议和启示。

  刘卫霞：目前我们水产行业任旧存在人才缺口。我们大家可以直观地看到，很多水产专业的学生在毕业前一年就被水产企业预定了，企业如果等到毕业后再去招人，就所剩无几了。这主要是三大问题导致的。

  一是水产有关专业人才供需失衡。建筑、土木工程、会计、法律等行业现有的人才供应已经饱和，人才内卷严重，就业难。而水产养殖学、动物医学、水产免疫学等这些看似冷门的专业却供不应求，基本上没什么就业压力。人才以稀为贵，所以这些专业很有好的就业前景。

  第二是人才市场的整体学历结构失衡。现在很多人都在卷高学历，但实际上水产行业的研究生和博士生等高学历人才并不难招，反而是那些愿意到一线扎扎实实工作的基层员工比较难招。白领容易招，但蓝领很难招，网传的“3000块你招不到一个建筑施工工地的农民工，但是能轻易招到一个会开车、通过了司法考试的法律本科生”，这是早几年前就真实发生的普遍现象。

  第三是受就业观念的影响。当前年轻人“脱不下长衫”，他们因为学历高而不愿意从事基础工作，导致高不成低不就。受父母辈传统的“跳出龙门”的观念影响，很多毕业生不愿意到塘头里去，而是把自己框在表面光鲜亮丽的职业上面，从而错失了一些优质的就业机会。我们日常招聘的时候可能收到的10份简历当中就有8份是想去研发部，而且还不愿意去实验塘，但实际上我们水产养殖技术的研究对象、工作场地就是在农村、池塘边，在实验室研发的产品最后也是要到养殖场、塘头里进行实际效果观察、验证的。

  还有大部分人的就业观念认为去农村不好，实际上“360行，行行出状元”，只要确实能够为社会为企业创造价值，即便是在农村一线的销售人员和技术员，只要你技术过硬，可以帮助养殖户解决养殖难题、实现养殖增效，还是非常受人尊重的。袁隆平爷爷天天在田间地头也并不影响他成为受全国人民敬仰、尊敬的科学家，他老人家收徒弟的要求之一就是能下田干活。所以转变就业观念、树立正确的价值观很重要。

  渔美康的养殖技术人员不像别的行业的销售一样完全求着客户去买产品，而是去帮客户解决养殖问题的时候推荐我们公司生产的高品质的产品，帮他们增产增收，所以他们是很受养殖户还有经销商尊重的。帮客户实实在在地解决养殖难题，让养殖户创收，这也是我们企业的使命和目标。

  当然“脱不下长衫”的现象不仅是个人心态的问题，也是当前社会的就业观念的偏见，解决这一问题是需要社会、学校、家庭和个人从思想意识上进行转变，共同创造更加公平和宽容的就业环境，同时引导年轻人正确看待自己的价值和能力，适应市场需求，实现个人价值和社会需求的匹配。

  刘卫霞：人才的流动是非常正常的现象。一方面，无论是哪家企业它都需要有适当的人才流动来给企业注入新的“血液”，让整个企业的人才结构、知识结构得到优化、匹配企业战略发展的需要。企业在不同的阶段对人才有不一样的要求，即便是同一个岗位在企业的初创期、发展期和成熟期它的需求也是不一样的。所以，员工要不断自我成长，跟上公司发展的需要。

  另一方面，员工也有自己的职业生涯规划，可能随着他的成长，企业已经不能给他足够的平台去发挥他的优势，或者决定转行，这时候他选择离开也是正常的事情。

  人才的流动可以让不合适的人淘汰，让优秀的人合适的人留在企业里，形成良性循环。

  刘卫霞：要吸引和留住优秀人才，渔美康首先采用的是企业文化。这是一个企业的灵魂，它让企业不只是一台赚钱的商业机器，而是承载了使命、愿景、理想的组织。很多创业者创业之初可能首先考虑的是要怎么活下来，而我们集团总裁刘绍春先生在创办渔美康的时候就非常有前瞻性地把企业文化定了下来。这是非常难得的高瞻远嘱。

  我认为企业文化在公司发展的过程中起着非常大的作用：第一它可以凝聚人心，第二能够在一定程度上帮助企业找到志同道合的人共同奋斗，第三在制度不完善的情况下企业文化可以起引领和指示性的作用。我们都知道没有一点一家公司的管理制度是完美无缺的，而企业文化可以弥补企业在创办初期和加快速度进行发展期制度不完善或是制度跟不上企业需求的问题。

  例如，尽管制度中没有明文规定同事间必须互相帮助或分享所学知识给团队，即便有这样的规定，也可能显得过于严苛且难以落地执行。然而，在我们的企业文化中就包含“分享、互助”这一部分。加入渔美康的每一个人都认同并践行这一行为方式和价值观，因此，这种氛围自然而然地形成，无需监督和制度规定，便成为了大家约定俗成的处事方式。这正是企业文化所展现出的强大引领力。

  有很多从渔美康走出去的人，他已经深深地被渔美康的行事作风、企业文化所影响。所以当他到别的公司之后尽管薪水更高或职位更高，但由于他难以适应别的企业的人文环境和工作得不开心就又回来了。我们年年都会有一个“倦鸟归巢”计划，对从我们公司离职的员工但依然对渔美康有感情的，且不是因为违反公司制度而开除的，我们都以包容开放的态度欢迎他们回来。

  第二个吸引和留住优秀人才的策略是让优秀的人在这里有宽广的发展空间，职位得到晋升，薪水得到提升，工作得开心，有成就感。我们会结合员工的职业生涯规划和企业的发展，通过绩效管理来发现员工的优势或者劣势，然后针对性地让他在合适的岗位上发挥优势，即扬长避短。

  第三个就是注重人才教育培训，“师傅带徒弟”的培训模式为员工的职业素质育成及能力的快速成长提供了坚实的保障。

  水产前沿：可以详细的介绍一下渔美康是如何培养员工的吗？在渔美康，员工的晋升通道和职业发展路径是怎样的？

  刘卫霞：我们拥有公平竞争的用人环境、完善的晋升通道和人才教育培训机制，帮助员工成长和职业发展。

  渔美康的晋升机制和流程有别于别的企业：首先由直接上级和员工申请，接着由战盟理事会组织调查、讨论、投票、公示，最后经过总经理审批之后才能晋升，这样确保了晋升的公平性。

  晋升通道方面拥有技术线、管理线、销售线三条线，无论擅长哪一领域都有机会晋升，实现个人的职业发展。例如，在渔美康擅长销售的员工，他的薪酬可以高过管理线的部门总经理。这让大家更关注自己的天赋和优势，而不是所有人全都盯着管理岗位这一条晋升通道去内卷。

  在人才教育培训的师资方面，公司在多所行业顶尖科研院校建立人才培训基地，实现“产、学、研”的人才培养体系。其次公司通过“讨论、学习、分享”，“传、帮、带、跟、放”等方式，让大家学以致用，给客户提供更专业的技术服务。例如员工入职后有资深的养殖技术工程师一对一培养，有模拟演练，手把手带教实操，让小白、菜鸟也能经过培训后完全掌握相关技术。而成为新员工辅导员的资深员工也有优先晋升为管理层的机会，从机制上保障了新老员工之间的彼此成就，而不是互相拆台。

  另外我们的团队从上至下始终贯彻平等、分享、互助、反对官僚的企业文化建设，为员工的职业素质育成及能力的快速成长提供了良好的氛围。

  刘卫霞：第一：员工与企业的价值观是否一致，是否认同我们的企业文化。人的价值观不同而选用的方法策略也会不同。渔美康的价值观在渔美康的企业文化当中有非常细致的描述。例如我们的愿景是“健康高效水产业，放心美味中国鱼”，从这一点能够准确的看出渔美康是有底线的，并不是以盈利作为唯一目的的企业。我们是真正会为客户考虑，为客户处理问题，甚至考虑到了终端消费者的需求，让我们的消费者吃到嘴里的都是健康美味的鱼，最终实现水产行业的健康发展，从这一点上我们就可以筛选掉唯利是图的人。

  第二、我们不惟学历重能力，不惟资历重业绩。至于能力要求，不同的岗位有不同的需求，因岗而异，我们会看他的优势点跟这个岗位需求的能力是不是匹配，能匹配我们就欢迎。

  刘卫霞：首先要改变就业观念。行行出状元，任何一个职业任何一个岗位，只要不违法和损害他人利益，都是很值得尊重的。从基层做起，不要只盯着高端的研发岗位，除非是已经有科研成果和扎实的科研实力的业内专家。

  其次，在做职业生涯规划的时候，确定长期目标时，无论是高中生还是应届大学毕业生，建议：“择世所需、择己所长、择己所爱”。如果这三点都能够很好的满足，恭喜你找对了方向。如果三者不能同时满足，那我认为择世所需和择己所爱更重要。因为兴趣是最好的老师，不擅长的还能学习提高，但是自己不热爱就没有学习的热情和动力。

  水产专业的研究生或者博士生如果没能找到研发岗位的话也可优先考虑从基层的技术员做起，积累社会经验、实践经验、了解客户的需求和目前行业存在的问题。在真正了解市场需求和养殖需求之后再去做定向的研发，会更有明确的目的性和贴合现实需求。避免了闭门造车、科研成果停留在纸上难以转化的精力浪费。

  最后，高考生选专业不一定要选特别热门的专业。水产行业至少三五年内都是人才缺口比较大的行业，人才以稀为贵，一毕业就能就业，有很多机会。

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